عشرة طرق للقضاء علي التحيز العمري بشركتك

69

 التحيز العمري في الشركات المقصود به في البداية هو الميل الى توظيف فئة عمرية معينة اكثر من غيرها وللاسف تميل معظم الادارات للشباب على حساب الاكبر سنا

والسؤال هنا ألم يأن للإدارة الشركات أوالمؤسسات بمستوياتها المختلفة أن يحدثوا تغيير جذري في  الاستراتيجيات التي تمييز بين من يعملون تحت إشرافهم على أساس أعمارهم ؟

فالحقيقة أن القضاء علي هذا التحيز لبعض الفئات العمرية لا يجب أن يتطلب جهد شاقًا أو المضي في طريق صعب؛ بل يتطلب

  • تفكير وعزم صادق.
  • الالتزام بإجراءات التحول من بيئة يسودها الاقصاء لبعض الفئات العمرية سواء الشابة او الشيخوخة منها لبيئة
  • دمج وإشراك لكافة الموظفين علي اختلاف أعماهم .
  • أخيرا يتطلب دعم شريك جيد يدير قسم الموارد البشرية.

ولعلنا أستخدمنا كلمة “شريك” وليس “مدير أو رئيس قسم ” عن قصد. فغالبا ما يستفيد المديرون وأرباب الشركات حين يعملون مع مهنيين محنكين بمجال الموارد البشرية حيث إنهم يساعدونهم في أن يصبحوا قادة بارعين ومدراء أفضل.

وبالتالي فإن وجود شريك جيد للموارد البشرية مع الإدارة العليا يعد مزيج مثالي قوي قادر علي التصدي للمهمة المستدامة لمواجهة التحيز العمري في بيئة العمل ومن ثم القضاء عليه.

وإليك أهم عشر خطوات واستراتيجات محددة وقابلة للتنفيذ بأي شركة أو مؤسسة تعتزم القضاء علي ظاهرة التحيز العمري في الشركات .

القضاء على التحيز العمري في الشركات

  • راجع أعمار موظفينك وكن صريحًا

تتمثل الخطوة الأولى نحو منظمة تضم أعمارا متنوعة بلا تحيز لفئة عمريه بعينها، في :

  • القاء نظرة على أقسام شركتك ومراجعة أعمار موظفينك الحاليين .
  • تقييم نسبة العمالة في كل فئة عمرية.

ولعل بعض المؤسسات ستتفاجئ بممارستها للتحيز العمري ضد كبار السن وستكتشف بإنها قد لا تضم أي عمالة في سن الشيخوخة.

لذا ابحث عن التناقضات، ستجد إنك توظف الأصغر سنا وتركز علي تطورهم الوظيفي بينما تتباطئ في تطوير الموظفين الأكبر سنًا.

لا شك في أن الكثير من المنظمات تفضل وتسعي دائما لتوظيف الشباب فتعينهم يمنح بيئة العمل الحيوية، والاستثمار فيهم يُستدام لفترة أطول، إلا أنه لا غني عن نسبة من العمالة كبيرة السن والتي تتمتع بالخبرة والرزانة والميل الي الاستقرار.

فعلي سبيل المثال:

  • في بعض الحالات، يكون الموظفون الأصغر سنًا مناسبون أكثر لوظيفة المبيعات.
  • و في بعض الأحيان، يكون وجود مندوبي مبيعات أكبر سناً ضروريا لخدمة أفضل لبعض عملائك.
  • احسب التكاليف الحقيقية

بعض المديرين قد يمارسون التمييز ضد كبار السن هدفا في خفض التكاليف، وذلك عن طريق استبدال راتب اكبر لعمالة اكبر سنا وأكثر خبرة بأجر شاب أقل راتب.

وبإتباعك نفس السياسة، سيبدو منطقيا أنك ستوفر المال على المدى القصير، ولكن  غالبًا ما ستكتشف بعد الستة أشهر الأولي عادة بأن الشخص الأصغر والأرخص سيقوم بجزء من مهام الشخص الأكثر خبرة والأغلي، وبالتالي ستضطر لتعيين أشخاص آخرين لسد تلك الفجوات، وسينتهي بك الأمر إلي نفس التكلفة.

لذا انظر إلى الصورة المالية شاملة، وناقش الأمر مع فريقك المالي جنبا إلي جنب مع فريق الموارد البشرية لانهما الاقدر علي مساعدتك في تقييم التكلفة وما يرتبط بها من فائدة الحقيقية.

  • إلتزم بتقدير الموظفين الأكبر سنا

وبعد أن اتضح لك أهمية اقتناء بعض العمالة الأكبر سنا لنجاح عملك، فقد حان الوقت ل

  • منح هؤلاء بعض التقدير الحقيقي.
  • تخصيص الموارد لمعرفة المزيد عن احتياجتهم وفهم الأمور الأكثر أهمية بالنسبة لهم.

فالكثير من الشركات تحرص علي جعل الموظفين الجدد يشعرون بالترحيب والتقدير، بينما يغفلون ويهملون تقدير الموظفين الأكبر سنا .

  • المرونة

المرونة هي الأداة الأفضل والأكثر فعالية من حيث التكلفة التي تمكنك من جذب الموظفين علي إختلاف اعمارهم والاحتفاظ بهم.

المرونة هنا تعني الكثير من الأشياء ولعل أهمها أوقات العمل المرنة، خاصة عندما يتعلق الأمر بعمل الموظفين الأكبر سنا والذين قد يرتبطون بإلتزمات زمنية الشخصية الإنجاب ورعاية الأطفال أو الاباء. 

  • التزم نهج تدريبي عادل ومستنير

لا تدع الصور النمطية الكاذبة تمنعك من الاستثمار في تدريب وتطوير كبار موظفينك.

فكافة الموظفين علي اختلاف اعمارهم يستحقون فرصة للتعلم والنمو. فالجميع بتنوع أعمارهم قادرين علي تعلم أشياء جديدة .

فعلي النقيض قد يكون التدريب أكثر أهمية لهؤلاء الذين عملوا بشركتك لفترة طويلة، حيث إنهم عاصروا الكثير من المواقف الحقيقية  ويعرفون السبب وراء عدم نجاح أداة معينة.

  • لوحات وإراشادات الدعم

قم بإعداد اللوحات التي تضم عبارات وإشارادات تدعم الموظفين الأكبر سناً داخل مؤسستك بحيث تكون مرئية للجميع.

وتأكد من إعداد برنامج التقدير والاعتراف بالجميل والتي تهدف الي : 

  • للإشادة بمساهمات كبار الموظفين في عملهم .
  • تدريس نهج تفاني عملهم وبراعتهم ونتائج أدائهم لبقية المؤسسة.

 ولا تنسي تحديث هذه المواد التسويقية لتصل بوضوح لجميع العاملين علي اختلاف أعمارهم.

 

  • قم بإدارة مرحلة الإنتقال للتقاعد بكفاءة

قم بتكوين فريق يضم كبار السن من الموظفين الذين اوشكوا علي التقاعد، وشاروهم واستفسر منهم عما يطمحون لرؤيته سواء على مستوي مجال عملك أو وضع شركتك. فقد تجد بعض تلك الاراء مجدية ورائعة والبعض الأخر ليس كذلك، ولكن تضمين هؤلاء سيعمل لصالحك بطرق متعددة.

  • أولا، قد تكتشف بعض الإقتراحات التي لم تطرأ علي بالك يوما.
  • ثانيا، فعندما يشعر هؤلاء بأن مدخلاتهم وآرائهم ذات قيمة، فسيبذلون قصاري جهدهم لتحقيق نتائج أفضل، بل وسيسعون لجذب دعم الموظفين الآخرين.
  • امنح لتنوع الأعمار الأولوية

يحتاج كلا من فريق القيادة العليا وفريق الموارد البشرية إلى جعل مناقشة الأعمار أولوية. حتي وإن لم يكن أولوية لدي الموارد البشرية مهتمة ، فيجب أن تكون كذلك بالنسبة لك كرب عمل!.

لذا تحتاج جميع الشركات إلى إنشاء وتطبيق سياسات التشغيل والتوظيف للحد من الفجوات العمرية.

  • ويجب عليهم التأكد من أن جميع الموظفين – بما في ذلك كبار السن – لديهم فرص متساوية للتدريب والتطوير.
  • ويجب أن تكون تلك السياسات معرفة وموضحة جيدا ومرئية في كتيب يوزع علي كافة الموظفين.
  • انصت لطموح موظفينك

هل انصت يوما ما لطموح موظفينك وخاصة من تجاوز عمر الخمسين منهم؟

وإن كانت إجابتك بلا، فلابد من الآن فصاعدا أن تدرك أهمية الإهتمام بتطوير مهارات كافة الموظفين حتى آخر يوم عمل.

والنصيحة هنا، كما وجهتها سارة، إن أفضل عادة لابد أن تحافظ عليها هي أن تسأل كل موظف علي حدي مرة واحدة قبيل مطلع كل عام،

“كيف تريد أن تتعلم وتنمو وتتطور خلال الـ12 شهرا المقبلة؟”.

هذه النصائح العشر هي أفضل طريقة للبدء في إحداث تغيير في شركتك أو مؤسستك ، ولكن تذكر، إن كل ذلك لا يعني شيئا دون الالتزام الصادق الحقيقي بفكرة الشمول العمري ونبذ التحيز والتمييز. وأخيرا لا تتردد في طلب مساعدة خارجية من المتخصصين لإحداث تغيير مستدام. 

المصدر : MSN

ترجمه : ندا فراج

التعليقات مغلقة.