قيمة الفشل او كيف يمكن الاستفادة القصوى من الخسارة

من الطبيعي ان تشهد اى حياة العمل النشطة الكاملة ستؤدي بالطبع إلى بعض الإخفاقات. ما يهم هو الاستفادة القصوى من الخسارة 

الحقيقة هي أن الفائزين يحظون باهتمامنا الكامل في كل وقت. كلنا نرغب في الفوز و  الانتصارات – تلك التي حققناها والانتصارات التي نحتفل بها ، مثل انتصارات فريقنا الرياضي المفضل.

قالت أوبرا وينفري ذات مرة

“الفشل هو نقطة انطلاق أخرى لمرحلة افضل “.

بدلاً من التركيز فقط على ما يتطلبه الأمر لتكون ناجحًا ، يجب أن ندرك جيدًا أوجه القصور التي تعيق نجاحنا. 

من خلال فهم أفضل لكيفية فشلنا ، يمكن للقادة تجنب الفشل ومواصلة سلسلة انتصاراتهم عن طريق 

  • نتعلم في النهاية كيفية النجاح.
  • مع جرعة صحية من الوعي الذاتي .
  • بعقل متفتح ، والشجاعةاللازمة لمعرفة ما يحدث بالفعل وما الذي يجب أن يحدث 

يجب تجربة بعض حالات الفشل بشكل مباشر حتى نتمكن من “العيش والتعلم” ، ولكن هناك حالات فشل مشتركة في القيادة يمكن أن نتعلمها ، ونأمل أن نتجنبها ، حتى نكون قادة أكثر فعالية.

 تصف القائمة التالية الإخفاقات التي لاحظتها في القادة الآخرين أو التي ظهرت كموضوعات مشتركة في المحادثات مع القادة.

الاستفادة القصوى من الخسارة

الفشل الاول : عدم القدرة على فهم الواقع

عندما كاد إعصار كاترينا يدمر جامعة تولين في بداية فصل الخريف في عام 2005 ، كنت مصممًا على إعادة فتح الجامعة خلال فصل الربيع. كان لدينا أقل من خمسة أشهر لاستعادة الحرم الجامعي وفعلنا.

لكن عدد الطلاب الذين عادوا كان أقل مما كنت أتوقع.

ما لم أدركه هو أن بقية نيو أورليانز لن تتحرك بالسرعة وأن المدينة لم تكن في مكان قريب حيث كنا في الوقت الذي دعينا فيه طلابنا للعودة إلى الحرم الجامعي.

لقد فشلت في فهم الواقع .

“بدلاً من التركيز فقط على ما يتطلبه الأمر لتكون ناجحًا ، يجب أن ندرك تمامًا أوجه القصور التي تعيق نجاحنا”.

  • ركز على نقاط الضعف بقدر ما هو ممكن  .
  • من الضروري ألا تنظر القائمين على المرسسات فقط إلى الجانب المشرق وأن تبقي عقلًا مفتوحًا وناقدًا.
  • كلما كانت المنظمة أكثر نجاحًا ، كلما كانت بذور تدميرها أكثر احتمالًا.
  • يجب ألا يقع أي قائد أو منظمة في خطأ الرضا عن النفس.

الفشل الثاني : التعاقد مع الشخص الخطأ ثم الاستغراق وقتا طويلا لتصحيح الخطأ

لقد قمت في أحد المرات بالترقية لموظف نجح في منصبه السابق في الجامعة إلى منصب في فريق قيادتي.أعجبتني الشخص وافترضت أنه سيعمل بشكل رائع نظرًا لسجله السابق.

ولكن ، الأمور لم تنجح. لم تتوافق كفاءات ومهارات الموظف مع متطلبات الوظيفة الجديدة. بدافع الخوف من الصراع والحرج ولأنني كنت آمل أن تتحول إلى مسؤوليات جديدة ، فقد استغرق الأمر بعض الوقت لعلاج الوضع. ضيع الكثير من الوقت والطاقة دون داع.

  • من الشائع جدًا أن لا يأخذ القادة الوقت الكافي لمساعدة موظفيهم على النمو كقادة.
  • ونادراً ما يقومون بتخطيط دقيق لتعاقب الموظفين ، مما يؤدي عادة إلى التعيينات الخارجية.

وهذا يزيد من فرص الملاءمة السيئة ، مما يعني أن المنظمة قد ينتهي بها المطاف مع شخص مسؤول لا ينبغي أن يكون لأن لا أحد لديه الشجاعة لمواجهة هذه القضية.

الفشل الثالث : عدم وجود شجاعة في صنع القرار خشية الفشل أو الجدل أو كرهك

من المفارقات أننا كثيراً ما نخجل من المواقف الصعبة خوفاً من الفشل عندما يكون التقاعس عن العمل وعدم التسامح هو الذي سيؤدي إلى الفشل. 

 عندما تقبل  وتبقى الأمور كما هي ، رغم أن وجود مخاوف جدية بشأن ما إذا كان الوضع الراهن منطقيًا على المدى الطويل من وجهة نظر أكاديمية ومالية واستراتيجية.

“الملاءمة هي كل شيء في بناء فريق قوي ، وتقييمات الأداء والتعليقات الصادقة مهمة لتطوير موظفيك.”

في كثير من الأحيان ، لا يكون اتخاذ أي قرار أقرب إلى اتخاذ قرار ، ولكن كل ما تفعله هو إدامة الوضع الراهن.

يمتلك الزعماء الفاعلون الشجاعة لاتخاذ القرارات الصعبة القائمة على الحقائق الثابتة ووجهة النظر حول المستقبل.

إنهم موافقون على عدم إبداء الإعجاب بهم طوال الوقت ومن قِبل الجميع (لقد نمت بشرة كثيفة جدًا على مر السنين).

إذا كان الجميع يحبك ، فالاحتمالات أنك لم تتخذ أي قرارات صعبة.

الفشل الرابع : عدم الاستماع والتعلم من أولئك الذين يختلفون معك

إذا كان لدي أي ميل لحظر النقاد والمقيمين ، فلابد أنه كان قبل وقت تولي الادارة .

لقد كفل نموذج الأكاديمية الفريد للحكم المشترك أنني نظرت في وجهات نظر متباينة قبل أي قرار رئيسي ، وتعلمت أن أقدر عملية النقاش المحترم لأنها أدت في النهاية إلى اتخاذ القرارات الصحيحة.

لكنني واجهت العديد من القادة الذين

  • يفضلون التحدث على الاستماع .
  • الذين يعتبرون أنفسهم أذكى شخص في الغرفة .
  • الذين يتوصلون إلى قرارات بناءً على مشاعرهم ورغباتهم.

الخلاف ليس فقط السمة المميزة للديمقراطية ، إنه أساسي للقيادة العظيمة.

يمكن بالطبع تجاهل وجهات نظر مختلفة ومعارضة منع ظهور الأفكار والحلول لكن يجب ألا تكون القيادة حول أجندة شخص واحد .

الفشل الخامس : عدم فهم مواطن القوة والضعف الشخصية

لقد رأيت القادة يفشلون لأنهم لم يأخذوا الوقت الكافي لإظهار الأشخاص الذين هم. 

تتطلب معرفة المتابعين لك أنك تستعرض نقاط قوتك مع كشف نقاط الضعف أيضًا. 

لن يدعمك الناس فقط عندما يتبنونك كشخص ، بل يمكنهم المساعدة في إرشادك في عملية صنع القرار والنمو. يدرك القادة الأكثر فاعلية أن الريادة تتضمن التعلم ، ويشجعون آراء من حولهم للعمل على نقاط ضعفهم. 

أنا أؤمن بقوة الأصالة و الذكاء العاطفي – لقد ساعدني ذلك كثيرًا عندما كنت أحاول غرس الأمل والإيمان بمستقبل الادارة رغم كل الصعاب .

أحد الخصائص الرئيسية لارتفاع معدل الذكاء العاطفي ، هو الجودة التي يمكن أن تميز القائد الجيد عن القائد العظيم. إذا كنت لا تعرف من أنت ،

“من خلال فهم أفضل كيف يمكننا أن نفشل ، فإننا نتعلم في نهاية المطاف كيفية النجاح.”

الفشل السادس : عدم معرفة وقت المغادرة

أيا كان السبب ، فإن البقاء عندما لا تعود قيادة المرء في مصلحة المنظمة هي خطأ فادح وشائع.

أعتقد أن الأمر يتطلب عادة حوالي عقد من الزمان لتحقيق تغيير تحولي مستدام. أي مشاكل قائمة بعد ذلك من المحتمل أن تكون من صنعك أو لن تتمكن من حلها.

التغيير ليس طبيعياً فحسب ، بل إنه صحي أيضًا ، لذا فإن قرار الزعيم بالابتعاد بعد تحقيق بعض الإنجازات والوصول إلى مستوى عدم الكفاءة، هو في الواقع عمل قيادة عظيمة.

أعتقد بكل إخلاص أن تجربة الفشل يمكن أن تكون مصدرًا للقيادة المثالية ، ولكن يجب أن يُنظر إلى إخفاقات القيادة المشتركة الموضحة  على أنها قصص تحذيرية.

المصدر  : knowledge

هذه المقالة كتبها سكوت كوين ، الرئيس الفخري ورئيس الجامعة المتميز لجامعة تولين

التعليقات مغلقة.